성과 검토를 작성하는 방법

모든 사람이 자신의 업무 성과에 대한 피드백을 받는 것을 즐기는 것은 아닙니다. 가장 뛰어난 직원들에게도 상사가 연례 성과 검토에서 자신에 대해 말할지 모르는 것은 불안을 유발할 수 있습니다. 그렇기 때문에 직원을 위해 정중하고 정직하며 공정한 성과 리뷰를 작성하는 것이 매우 중요합니다. 무엇을 쓰든 연민으로 전달하십시오.

성과 평가를 작성하는 것은 상사에게도 스트레스가 될 수 있습니다. 직무 설명에서 점수를 놓친 부분에 대해 어떻게 재치 있게 말할 수 있습니까? 성과를 향상시킬 수 있는 정확한 방법을 누군가에게 어떻게 명확하게 설명할 수 있습니까?

다음은 직원들이 자신 있게 앞으로 나아가고 개선하는 데 도움이 되는 성과 검토를 작성할 때 피해야 할 몇 가지 팁, 모범 사례 및 사항입니다.

성과 검토의 이점

직원 성과 검토는 회사의 건강에 중요한 역할을 하므로 긍정적인 경험으로 간주되어야 합니다. 관리자와 직원이 미래에 보다 효과적으로 성공하기 위해 회사가 채택할 수 있는 방법에 대해 논의할 수 있는 기회입니다. 직원, 관리자 및 회사 전체의 강점과 약점을 볼 수 있습니다.

성공적인 성과 검토는 다음과 같습니다.

• 고용주에게 도움이 됩니다: 성과 검토는 대화여야 합니다. 직원은 팀과 회사가 더 효과적으로 일할 수 있다고 생각하는 방식을 공개적으로 표현할 수 있는 기회를 제공받아야 합니다. 직원의 관점에서 작동하지 않는 것에 대한 새로운 관점을 들을 수 있습니다.
• 직원에게 유용: 잘 작성된 리뷰는 직원에게 자신이 하고 있는 좋은 일에 대한 검증과 개선 방법에 대한 건설적인 피드백을 제공합니다. 이것은 그들이 전문적으로 성장하는 데 도움이 될 것이고 그들이 향해 나아가야 할 명확한 목표를 줄 것입니다. 이것은 그들이 자신의 경력과 회사의 자산을 위해 자신을 향상시키는 데 도움이 될 것입니다.
• 회사에 도움이: 이러한 검토를 통해 경영진과 직원은 모두 함께 개선하여 전체적으로 개선할 수 있는 방법을 볼 수 있는 기회를 얻습니다. 경영진은 개인 수준과 기업 수준 모두에서 사람들이 전반적으로 어떻게 하고 있는지 알게 됩니다. 그런 다음 문제 영역을 해결하고 성공을 활용하기 위한 게임 계획을 개발할 수 있습니다.

리뷰는 잘 수행된 작업에 대한 감사이자 회사 전체의 개선을 위한 로드맵입니다.

성과 검토 프로세스

충분히 큰 회사에서 성과 평가를 관리하는 작업은 인사(HR) 부서에 있습니다. HR 리더는 검토를 제공하는 사람과 검토를 받는 사람 모두에게 미리 검토 양식을 나눠줄 것입니다. 검토를 받는 사람은 자체 평가를 완료하여 그 해에 성공적으로 수행한 작업과 지도 및 교육을 통해 개선할 수 있다고 생각되는 영역을 기록합니다.

이는 사업의 규모와 구조에 따라 산업별로 다르게 보일 것이다. 직원이 소수인 소규모 회사의 경우 관리자 또는 소유자조차도 리뷰를 관리하는 좋은 사람입니다. 검토를 제공하는 사람은 고위 경영진의 위치에 있어야 하며 매일 검토하는 직원과 자주 연락해야 합니다. 때때로 팀 구성원은 공동 동료 검토 프로세스에서 서로를 검토합니다. 이 접근 방식은 동료가 관리직에 있는 사람보다 서로 더 긴밀하게 협력할 때 잘 작동합니다.

성과 검토를 작성할 때 피해야 할 사항

리뷰를 작성할 때, 모범 사례가 있습니다 비생산적인 검토로 이어지는 문제가 있는 기술이 있습니다. 다음은 검토 프로세스에서 작업할 때 피해야 할 몇 가지 사항입니다.

• 하지마 건설적인 피드백을 제공하지 않고 부정적인 점을 지적하십시오. 직원에게 잘못하거나 잘못하고 있다고 말하면 가장 효과적이고 올바른 방법을 알려야 합니다. 개선할 수 있는 실질적인 방법을 제공하지 않으면 성공하는 데 필요한 도구 , 직원의 성과가 다음에 리뷰를 받을 때 달라질 것이라고 기대하지 마십시오. 구체적인 과정을 설명할 시간이 없다면 그들을 가르칠 수 있는 담당자와 후속 약속을 잡으십시오.
• 하지마 대화를 지배하십시오. 대화 중에 직원 참여가 있어야 합니다. 직원의 성과에 대해 논의할 때는 대화를 주도해야 하지만 회사 구조와 관리 스타일에 대한 직원의 말을 수용해야 합니다. 매일 회사를 탐색하는 사람만큼 회사의 프로세스와 구조를 아는 사람은 없으며 작동하는 것과 작동하지 않는 것에 대한 피드백을 제공할 준비가 잘 되어 있습니다. 그리고 당신이 그들의 비판에 귀를 기울이지 않는다면 당신이 그들에게 제공하는 비평에 얼마나 많은 주식을 투자할 것인가?
• 하지마 쌓아. 최악의 성과를 내는 직원이라도 30분 동안 직원에게 잘못하고 있는 모든 것을 이야기하면 성공적인 검토를 받을 수 없습니다. 검토 내내 간헐적으로 그들이 올바르게 하고 있는 것을 기록해 두십시오. 당신이 그들에게서 볼 수 있는 모든 것이 부정적인 것이라고 느낀다면, 왜 그들이 미래에 개선하려는 동기를 느껴야 합니까? 그들이 작업할 수 있는 것을 특정 범주로 그룹화하여 까다로운 세부 사항에 대해 불평하지 않도록 하십시오. 주의가 필요한 영역에 대한 광범위한 개요를 제공하고 그들이 잘못하는 모든 것을 요약하기보다는 개선할 수 있는 방법에 대한 솔루션을 제공하십시오.

이제 피해야 할 사항에 대한 아이디어를 얻었으므로 검토에 통합할 몇 가지 모범 사례가 있습니다.

• 긍정적 인 리뷰를 예약하십시오. 직원이 가치 있는 일을 거의 하지 않았다고 느끼더라도 직원이 귀하의 피드백을 듣고 유지하기를 원하신다면, 그들의 사기 수준을 유지하려면 칭찬으로 시작하고 끝내야 합니다. . 부정적인 말로 대화를 시작하면 직원이 입을 다물고 리뷰의 말을 듣지 않을 수 있습니다. 부정적인 후에 부정적인 소리만 들린다고 느낀다면 모든 피드백을 처리하고 소화할 수 없을 것입니다. 최소한 대화를 시작할 수 있는 긍정적인 내용과 회의를 마무리할 수 있는 좋은 내용을 제공하십시오. 쓸모없다고 느끼며 떠나면 개선할 동기나 능력이 없을 것입니다.
• 건설적인 피드백에 따라 행동할 수 있는 실질적인 방법을 제공합니다. 직원의 개선 영역에 대해 논의할 때 개선할 수 있는 방법을 정확히 설명해야 합니다. 직원이 보고서 작성에 서투르면 직원에게 좋은 보고서를 작성하는 방법을 정확히 알려주십시오. 그들은 그것을 하는 적절한 방법을 본 적이 없기 때문에 무언가를 잘하지 못할 수도 있습니다. 부정적인 피드백을 위한 부정적인 피드백은 직원이 미래에 성장할 수 있는 방법을 제공하지 않습니다.
• 숫자 또는 알파벳으로 성능 등급을 지정하십시오. 이 방법은 모든 산업에서 작동하지 않을 수 있습니다. 어떤 사람들의 두뇌는 숫자뿐만 아니라 텍스트 블록도 처리하지 않습니다. 정의된 등급 시스템이 있는 경우 직원은 자신의 위치를 ​​더 명확하게 파악할 수 있습니다. 업계에 정량적 표준이 있는 경우 이러한 등급 시스템은 생성하기 쉽습니다. 영업 부서에서 일하는 경우 한 달에 평균 100건의 매출이 A가 될 수 있습니다. 고객 서비스 부서에서 일하는 경우 계산원이 항목을 얼마나 빨리 스캔할 수 있는지에 따라 성공의 바로미터가 될 수 있습니다. 정량적 데이터에 접근할 수 있는 산업에서 등급 시스템을 설정하면 직원들이 회사 표준에 따라 자신의 성과가 얼마나 좋은지 더 잘 알 수 있습니다.
• 정직하되 합리적이어야 합니다. 직원의 평가가 빛나는 칭찬으로만 구성되면 직원은 향상되지 않습니다. 그들에게 정직한 피드백을 주는 것은 칭찬 그 자체입니다. 그것은 당신이 전문가로서 성장하고 향상할 수 있는 그들의 능력을 믿는다는 것을 보여줍니다. 직원이 스펙트럼의 반대편에 있는 경우 검토가 직원을 질책하는 데 30분이면 개선할 수 없습니다. 모든 직원이 향상되고 비판을 수용할 수 있도록 모든 직원의 긍정적인 부분과 부정적인 부분에 중점을 둡니다.

성과 검토는 단일 대화가 되어서는 안 됩니다. 직원, 경영진, 회사 구조를 위한 성장의 시작입니다. 시간을 내어 목표를 설정하고 건설적인 피드백을 제공하여 직원이 성과를 개선할 수 있는 실질적인 방법을 찾는 것이 중요합니다.

이상적으로는 성과 평가에서 언급한 내용이 직원에게 놀라움을 주지 않아야 합니다. 경영진과 직원 간의 적절한 커뮤니케이션 채널은 1년에 한 번이 아니라 1년 내내 열려야 합니다. 공식 검토는 관련된 모든 당사자가 팀으로 함께 전진하기 위한 명확한 로드맵을 제공하는 방식으로 한 해를 요약하는 방법일 뿐입니다.