처음에는 무해해 보일 수 있습니다. 동료가 언급한 내용 들었다 직장, 승진 또는 승진을 위해 상사나 중역과 동침하는 다른 직원에 대해. 당신은 그것을 다른 사람과 공유합니다. 아마도 당신이 신뢰하는 단 한 사람일 수도 있습니다. 그리고 소문은 결국 사무실에서 그러한 일이 일어났을 수 있다는 일반 지식이 될 때까지 퍼집니다.
하지만 그랬어? 그리고 소문이나 가십의 대상이 된 직원에게 미치는 영향은 무엇입니까?
그 영향은 그 정도를 전혀 볼 수 없더라도 중요할 수 있습니다. 여성 직원은 직장 내 소문 공장의 결과로 성희롱 및 기타 형태의 괴롭힘의 대상이 된 지 오래입니다. 사실 환경이 너무 독해져서 그만둘 수밖에 없다고 느낄 수도 있습니다. 그녀는 공로에 따라 얻은 승진이 거부되거나 인사부에 괴롭힘을 보고한 것에 대한 보복으로 해고될 수 있습니다.
이러한 유형의 사건은 평판에 해를 끼치고 경력을 지연시키거나 중단시키며 현실 세계에 영향을 미칩니다. 가족의 재정은 실직이나 더 나은 급여를 받는 직위의 거부로 인해 부정적인 방향으로 전환될 수 있습니다. 그녀의 이름을 지우거나 그녀가 겪은 피해에 대한 정의를 얻기 위해 법률 시스템에 관여하는 것은 재정적으로나 감정적으로 집약적인 긴 과정이 될 수 있습니다. 종종 여성의 배우자와 자녀는 아내와 어머니에게 일어나는 일에 영향을 받고 그들의 웰빙은 그녀의 영향을 받습니다.
직장 내 가십의 법적 의미
법원은 성희롱 및 차별 주장과 관련하여 직원보다 고용주를 선호하는 경향이 있습니다. 그리고 종종 판사는 직장 내 소문이나 가십이 법적 구제가 필요한 수준까지 올라간다는 사실을 깨닫지 못합니다.
그러나 올해 초 제4순회 항소법원의 결정은 이러한 암울한 역사적 배경에 반해 두드러집니다. 3개의 하급 법원에서 기각된 후 제4 순회는 기각을 번복했습니다. Parker 대 Reema Consulting Services, Inc. 그리고 피고(고용주)가 민권법 Title VII에 따라 성적 차별적 성격의 직장 내 소문에 대해 책임을 질 수 있음을 발견했습니다.
법원은 판결문에서 ...제시된 핵심 질문은 여성 직원이 승진을 위해 남성 상사와 잤다는 거짓 소문이 타이틀 VII에 따른 '성별' 차별에 대한 고용주의 책임을 야기할 수 있는지 여부입니다. 고용주가 소문의 유포에 가담하고 직원을 제재함으로써 그에 따라 행동할 책임이 있는 이 경우 직원의 불만에 대한 주장은 그러한 책임을 내포한다고 결론을 내립니다.
사운드 디자이너가 되는 방법
이 선례가 현재 책에 나와 있으므로 시간이 지나면 직장 소문, 그 영향 및 법적 시스템에서 정의를 찾는 피고용인의 능력에 대한 향후 결정이 어떻게 형성될 수 있는지 알려줄 것입니다.
할 수 있는 일
당신은 생각할 수 있습니다, 나는 한 사람입니다. 어떡해?
문제보다는 해결책의 일부가 되십시오. 험담에 참여하지 마십시오. 성희롱이나 차별적인 가십을 알게 되면 신고하세요. 조사 훈련을 받은 사람들(HR, 변호사, 수사관 등)이 일을 하도록 하십시오. 당신이 목격하거나 들은 것을 전달하라는 요청을 받았다면, 무엇이 사실이고 무엇이 소문이고 무엇이 의견인지를 아는 한도에서 분명히 하십시오.
속삭이는 소문의 결과로 실제적인 결과를 겪는 실제 감정을 가진 실제 사람들이 있음을 명심하십시오. 그리고 거짓 진술이나 직장 내 가십으로 인해 차별이나 성희롱의 대상이 된다면, 귀하가 이용할 수 있는 법적 구제책에 대해 조언을 제공할 수 있는 고용법 변호사와 상의하십시오.
